Surveillance des salariés

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Une société de distribution de prospectus décide d’équiper ses salariés de boîtiers électroniques permettant de les géolocaliser toutes les dix secondes. Mais un syndicat estime que c’est illicite. La Cour de cassation lui donne raison (Cass. soc., 19.12.2018, no 17-14.631).

Pour un employeur, les nouvelles technologies offrent une occasion tentante de contrôler l’activité de ses équipes, même à distance. Ainsi en va-t-il des outils de géolocalisation. La crainte d’un «flicage», voire d’une atteinte à la vie privée, rend les salariés méfiants. Bien sûr, la loi est déjà stricte quant à l’usage de tels matériels : il faut que les représentants du personnel et les salariés concernés soient informés précisément du dispositif. Une possibilité de désactivation doit aussi être prévue si le système est intégré à un véhicule pouvant être utilisé le soir ou le week-end à titre privé. En outre, la Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés) recommande que les données ne soient conservées que deux mois au maximum.

Mais, avec cet arrêt de la Cour de cassation, les choses se compliquent. Désormais, la géolocalisation ne sera plus possible pour surveiller le temps de travail si une autre solution, même moins performante (pointeuse, autodéclaration…), est envisageable. Elle est aussi interdite pour pister les personnes autonomes dans leur activité. En clair, la géolocalisation va rester un moyen de gérer l’organisation du travail (un parcours optimisé de livraison, par exemple) ou le suivi de la prestation pour les clients, mais plus de contrôler le temps de travail. Un peu hypocrite, car il ne sera pas difficile de tirer des conclusions sur la productivité de l’employé grâce aux informations issues de la gestion de l’activité…

Maître ROBINET12 déc. 20172 min de lecture

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Penchons-nous sur une récente décision de la CEDH, la Cour européenne des droits de l’homme, fort instructive. L’affaire ? Un ingénieur roumain est licencié pour avoir utilisé sa messagerie professionnelle à des fins privées, ce dont sa société s’était aperçue en le surveillant à son insu. Après avoir épuisé toutes les procédures dans son pays, cet employé a porté son différend devant la Cour de Strasbourg, qui lui a donné raison (CEDH, Grande Chambre, 5 septembre 2017, n° 61496/08).

Cet arrêt de la CEDH, qui va faire jurisprudence partout en Europe, est intéressant car il indique clairement que les communications du salarié avec ses proches durant ses heures de travail relèvent de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, selon lequel toute personne a droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance. Cette règle s’applique quel que soit le moyen utilisé (téléphone, mails, messagerie instantanée…) et même si le règlement intérieur interdit tout usage personnel des outils de communication professionnels. Une fois ce principe posé, un employeur doit néanmoins pouvoir contrôler les communications de ses équipes, ne serait-ce que pour empêcher le piratage de ses données. Il faut donc trouver un juste équilibre.

Pour cela, le salarié doit être informé que son patron peut surveiller ses communications. Ensuite, autant le contrôle des flux des messages ne pose pas de difficulté majeure, autant l’accès à leur contenu est plus intrusif et nécessitera des motifs sérieux avant d’être envisagé. Rappelons qu’en France la Cour de cassation a déjà établi une jurisprudence proche de la position de la CEDH. Ainsi, la mise en place d’un contrôle doit être annoncée au préalable. Un employeur peut alors consulter la messagerie professionnelle de ses salariés sans qu’ils le sachent, mais il n’a pas le droit d’ouvrir et de lire les messages et les fichiers explicitement identifiés comme "personnels".