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Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Une banque décide de changer de prestataire pour le ménage de ses bureaux. Du coup, plusieurs salariés de l’ancienne société de nettoyage qui étaient affectés au site sont récupérés par le nouveau sous-traitant. Or ils s’aperçoivent qu’ils ne bénéficient pas des mêmes avantages accordés à certains de leurs collègues déjà là. Une vingtaine décide alors de saisir les tribunaux pour obtenir un traitement identique. En vain (1).
Vente, fusion, réorganisation… la vie agitée des entreprises influe sur celle des salariés. Le problème est de savoir ce que deviennent les contrats de travail quand le périmètre des sociétés change. Tant qu’un accord collectif n’est pas signé ou qu’au moins un avenant n’est pas conclu avec chacun d’entre eux, les salariés repris par un nouvel employeur conservent à la fois leur précédent statut pendant au moins un an et leur rémunération, calculée par rapport à celle perçue au cours des douze derniers mois. De son côté, le personnel déjà en place conserve naturellement ses avantages. Ainsi, des inégalités peuvent apparaître, comme ici, où certains employés touchaient un treizième mois et d’autres non. Que faire ?
La Cour de cassation admettait déjà qu’une différence de traitement pouvait exister quand les transferts des contrats des employés étaient rendus obligatoires par le Code du travail (par exemple dans le cas d’un rachat de société). Mais cela n’était pas possible quand la loi ne prévoyait rien, comme lorsqu’un changement d’employeur est dû à une perte de marché, et qui est géré de façon différente dans chaque branche professionnelle, selon les conventions collectives qui y ont été négociées. Les juges ont désormais unifié leur position, respectant ainsi les dispositions de la loi Travail d’août 2016 et les ordonnances de septembre 2017, qui ont justement restreint la notion d’égalité de traitement entre salariés en cas de succession de prestataires sur un marché.
(1) Cass. soc., 30 novembre 2017, nos 16- 20.532 à 16-20.549.
Maître ROBINET12 déc. 20172 min de lecture
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Penchons-nous sur une récente décision de la CEDH, la Cour européenne des droits de l’homme, fort instructive. L’affaire ? Un ingénieur roumain est licencié pour avoir utilisé sa messagerie professionnelle à des fins privées, ce dont sa société s’était aperçue en le surveillant à son insu. Après avoir épuisé toutes les procédures dans son pays, cet employé a porté son différend devant la Cour de Strasbourg, qui lui a donné raison (CEDH, Grande Chambre, 5 septembre 2017, n° 61496/08).
Cet arrêt de la CEDH, qui va faire jurisprudence partout en Europe, est intéressant car il indique clairement que les communications du salarié avec ses proches durant ses heures de travail relèvent de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, selon lequel toute personne a droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance. Cette règle s’applique quel que soit le moyen utilisé (téléphone, mails, messagerie instantanée…) et même si le règlement intérieur interdit tout usage personnel des outils de communication professionnels. Une fois ce principe posé, un employeur doit néanmoins pouvoir contrôler les communications de ses équipes, ne serait-ce que pour empêcher le piratage de ses données. Il faut donc trouver un juste équilibre.
Pour cela, le salarié doit être informé que son patron peut surveiller ses communications. Ensuite, autant le contrôle des flux des messages ne pose pas de difficulté majeure, autant l’accès à leur contenu est plus intrusif et nécessitera des motifs sérieux avant d’être envisagé. Rappelons qu’en France la Cour de cassation a déjà établi une jurisprudence proche de la position de la CEDH. Ainsi, la mise en place d’un contrôle doit être annoncée au préalable. Un employeur peut alors consulter la messagerie professionnelle de ses salariés sans qu’ils le sachent, mais il n’a pas le droit d’ouvrir et de lire les messages et les fichiers explicitement identifiés comme "personnels".
Dernière mise à jour : 18 nov. 2020
Le cas : Le directeur d’une grande surface fait régner un climat de peur au sein du personnel. Or sa responsable RH ne le dénonce pas. Suite à l’alerte lancée par une salariée démissionnaire, la voilà licenciée avec son patron harceleur. Elle porte l’affaire devant la justice, qui lui donne tort (Cass. soc., 8 mars 2017, no 15-24.406.)
La réponse de l’avocat : Qui ne dit mot consent. Le célèbre adage résume bien cet arrêt de la Cour de cassation. Pour n’avoir jamais protesté auprès de la direction générale face aux agissements de son patron opérationnel, cette cadre sup a payé cher son silence. Un salarié ne peut être sanctionné que pour son propre fait ou sa propre carence. Ici, cette personne a donc tenté de se défendre en rappelant que son parcours était irréprochable et que, interrogé lors d’une enquête interne sur le climat social, le personnel s’était déclaré satisfait et recommandait l’entreprise comme employeur. De plus, elle se devait d’obéir à son N+1 et n’avait pas de possibilité de le dénoncer. Mais ces arguments ont été balayés. Cette dirigeante agissait en étroite collaboration avec le directeur harceleur. Pire, de par sa fonction, elle était experte en management et devait veiller à ce que les collaborateurs bénéficient de bonnes conditions de travail et que le climat social soit serein. Elle a donc manifestement manqué à ses obligations contractuelles.
Quelle leçon tirer de cette affaire ? D’une part, les cadres ne travaillant pas dans les RH auraient tort de se sentir exonérés. En effet, le contrôleur de gestion du magasin, qui appartenait au comité de direction, a aussi été licencié pour non-révélation des agissements de son patron, et son propre pourvoi en cassation, également rejeté. Mais si tous les managers sont concernés, jusqu’à quel niveau hiérarchique faut-il descendre pour que cette obligation de dénoncer s’applique ? Et quels agissements sont-ils précisément visés ? Autant de questions sans réponse claire pour le moment.
