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Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Les employeurs ont-ils toute latitude dans l’établissement du variable de leurs collaborateurs ? Un expert en assurances reproche à son employeur d’avoir fixé des critères sur lesquels il n’a pas de prise. Dans une seconde affaire, des vendeuses refusent une modification de leur structure de paie. A chaque fois, la Cour de cassation leur donne raison (1). Deux décisions de justice qui relèvent d’un même sujet : la part variable de la rémunération.
Aussi étonnant que cela puisse paraître, le Code du travail en dit peu sur la notion de rémunération. Ce sont donc les juges qui ont peu à peu affiné les règles, au fil des contentieux. Ainsi, il est acquis que le variable doit reposer sur des objectifs fixés tous les ans, ces derniers devant être en lien direct avec le travail de la personne concernée, mais aussi mesurables, acceptables, réalistes et avec une limite bien définie dans le temps.
Dans la première affaire, le salarié estime que ses objectifs pouvaient être directement affectés par des décisions de gestion de l’entreprise ne dépendant pas de son activité. Logiquement, les tribunaux lui donnent raison. Autre point essentiel : ni le fixe ni le variable ne peuvent être modifiés (même à la hausse !) sans l’accord du collaborateur. Du coup, un refus ne peut pas être considéré comme une faute et servir de motif à un licenciement.
L’employeur devra trouver d’autres arguments en s’appuyant sur les raisons pour lesquelles la rémunération devait être modifiée. S’agissait-il de dépenser moins ? Le licenciement pourra alors être économique. Etait-ce pour sanctionner un comportement répréhensible ? Le renvoi pourra alors être disciplinaire. Ce n’est pas le refus en lui-même qui sera sanctionné, mais bien la faute à l’origine de la proposition de modifier la rémunération.
(1) Cass. soc., 9.5.2019, n0 17-27.448 et 28.5.2019, n0 17-17.929.