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Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Une directrice des ventes est licenciée après plusieurs mois d’arrêt maladie, le médecin du travail l’ayant déclarée inapte à son poste et aucun reclassement n’ayant été possible. L’affaire est portée devant les tribunaux. La plaignante invoque notamment le mode de calcul de l’indemnité de licenciement, jugée trop défavorable à son égard. La Cour de cassation lui donne raison (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223.).
Lorsqu’un salarié est licencié, l’un des points sensibles est celui de l’évaluation du montant des indemnités légales ou conventionnelles auxquelles il a droit, selon notamment son ancienneté dans l’entreprise et sa catégorie professionnelle. Pour cela, il faut évaluer un salaire de référence, puis le multiplier par autant de mois que nécessaire. Selon le Code du travail (art. R. 1234-4), le montant est calculé en choisissant la solution la plus avantageuse pour la personne concernée entre deux formules : soit un douzième de la rémunération des douze derniers mois, soit un tiers de la rémunération des trois derniers mois.
Mais que se passe-t-il en cas d’arrêt maladie ? Grâce à de généreuses conventions collectives, la majorité des employés ne voient pas leur rémunération baisser quand ils sont souffrants, leur entreprise complétant les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. D’autres, en revanche, n’ont pas cette chance. Du coup, en cas de licenciement, ils risquent de voir leur salaire de référence être évalué à un niveau plus bas si la période de leur arrêt maladie est incluse dans le calcul. C’est exactement ce qui est arrivé dans notre affaire. Mais la Cour de cassation s’y est opposée au nom du principe suivant : toute discrimination liée à l’état de santé d’une personne est interdite. Pour être valable, le calcul des indemnités devra être effectué sur la rémunération habituelle du salarié, c’est-à-dire à partir de la date où l’intéressé est parti se soigner et n’est jamais revenu.