Harcèlement au travail

Dernière mise à jour : 18 nov. 2020

Le cas : Le directeur d’une grande surface fait régner un climat de peur au sein du personnel. Or sa responsable RH ne le dénonce pas. Suite à l’alerte lancée par une salariée démissionnaire, la voilà licenciée avec son patron harceleur. Elle porte l’affaire devant la justice, qui lui donne tort (Cass. soc., 8 mars 2017, no 15-24.406.)

La réponse de l’avocat : Qui ne dit mot consent. Le célèbre adage résume bien cet arrêt de la Cour de cassation. Pour n’avoir jamais protesté auprès de la direction générale face aux agissements de son patron opérationnel, cette cadre sup a payé cher son silence. Un salarié ne peut être sanctionné que pour son propre fait ou sa propre carence. Ici, cette personne a donc tenté de se défendre en rappelant que son parcours était irréprochable et que, interrogé lors d’une enquête interne sur le climat social, le personnel s’était déclaré satisfait et recommandait l’entreprise comme employeur. De plus, elle se devait d’obéir à son N+1 et n’avait pas de possibilité de le dénoncer. Mais ces arguments ont été balayés. Cette dirigeante agissait en étroite collaboration avec le directeur harceleur. Pire, de par sa fonction, elle était experte en management et devait veiller à ce que les collaborateurs bénéficient de bonnes conditions de travail et que le climat social soit serein. Elle a donc manifestement manqué à ses obligations contractuelles.

Quelle leçon tirer de cette affaire ? D’une part, les cadres ne travaillant pas dans les RH auraient tort de se sentir exonérés. En effet, le contrôleur de gestion du magasin, qui appartenait au comité de direction, a aussi été licencié pour non-révélation des agissements de son patron, et son propre pourvoi en cassation, également rejeté. Mais si tous les managers sont concernés, jusqu’à quel niveau hiérarchique faut-il descendre pour que cette obligation de dénoncer s’applique ? Et quels agissements sont-ils précisément visés ? Autant de questions sans réponse claire pour le moment.