CDD

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : après plusieurs années à enchaîner les CDD – plus de 100 au total ! – une salariée d’une maison de retraite réclame devant les tribunaux la requalification de son contrat de travail en CDI. Au final, la Cour de cassation lui donne tort (Cass. soc., 14 février 2018, no 16-17.966.)..

on croit souvent qu’un employeur n’a pas le droit de faire signer plus de deux CDD à la suite. Au-delà, la requalification en CDI serait inévitable. En réalité, on confond deux notions. D’une part, l’employeur qui souhaite prolonger le CDD d’un salarié et qui renouvelle le même contrat. Dans ce cas, effectivement, il n’a pas le droit de le faire plus de deux fois sur une durée maximale de dix-huit mois, sauf si un accord de branche prévoit davantage depuis les ordonnances Macron de septembre 2017.

D’autre part, la possibilité de faire à chaque fois un nouveau contrat, en veillant à respecter les nombreuses obligations formelles de rédaction et de présentation imposées par la loi. A commencer par le motif (remplacer une personne absente ou faire face à un accroissement temporaire d’activité étant les deux principaux). Et là, aucune durée maximale n’est imposée. Voilà pourquoi il arrive, surtout dans les grandes entreprises où il y a toujours quelqu’un à remplacer, que certains salariés collectionnent les contrats temporaires, même en peu de temps.

Toutefois, jusqu’à maintenant, si ces derniers décidaient d’aller devant les tribunaux, il avaient de réelles chances d’obtenir la transformation en CDI de leurs CDD à répétition. Les juges estimaient souvent que si les sociétés recouraient à autant de contrats précaires, c’est qu’elles avaient un besoin structurel de main-d’œuvre non pourvu. Du coup, elles devaient créer des emplois pérennes. Mais, pour se conformer à une récente jurisprudence européenne, la Cour de cassation opère donc avec cette affaire un revirement important. Voilà un assouplissement qui devrait sans doute faciliter la vie de nombreux DRH…

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Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Un salarié effectue plusieurs CDD au sein d’une étude de notaires : trois semaines en juillet 2004, puis deux mois en 2010, enfin de façon quasi ininterrompue de janvier 2011 à janvier 2014. Mais quelque temps avant d’en avoir fini avec sa dernière mission, il décide de saisir les tribunaux pour obtenir une requalification en CDI, à cause d’une irrégularité commise par son employeur sur son premier contrat, dix ans auparavant ! Trop tard, lui répond la justice (1).

Pour être valable, un CDD doit respecter des conditions de fond et de forme, en particulier comporter diverses mentions (durée, motif, rémunération…), sous peine d’être requalifié en CDI. Encore faut-il que le salarié porte l’affaire devant les tribunaux. Or, comme toute action en justice, il existe des délais pour saisir les prud’hommes, avec des différences selon les sujets. En ce qui concerne la bonne exécution du contrat de travail, comme ici par exemple, l’échéance est fixée à deux ans. Mais comment savoir quand débute le compte à rebours ?

Selon le Code du travail, il s’agit du jour où le plaignant "a connu ou aurait dû connaître les faits" éventuellement répréhensibles. On imagine combien cette tournure peut faire l’objet de controverse. Ainsi, l’absence d’une mention dans un CDD est considérée comme connue le jour de la signature du contrat. A noter pour conclure que, depuis septembre 2017, les plaintes portant sur la rupture du contrat de travail, et qui constituent la majorité des actions en cours devant les prud’hommes, doivent être exercées dans un délai d’un an à compter de la notification de la rupture. Il y a quelques années, celui-ci était de trente ans…

(1) Cass. soc., 3 mai 2018, n°16-26.437.

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Après plus de deux ans d’absence, une déléguée dentaire d’un labo pharmaceutique est licenciée pour inaptitude. Le jour même, la personne qui la remplaçait voit son CDD résilié par un simple appel téléphonique. Cette façon de faire n’est pas de son goût et elle porte l’affaire en justice. Mais la Cour de cassation ne trouve rien à redire (1).

On croit souvent qu’un contrat à durée déterminée (CDD) comporte, par définition, une date de fin précise. Ce n’est pas forcément le cas. En effet, un employeur peut avoir à remplacer un salarié absent, sans connaître la date exacte de son retour (article L.1242-7 du Code du travail). Il a alors le droit de recruter quelqu’un en indiquant une durée minimale sur le contrat, qui pourra se poursuivre autant que nécessaire, jusqu’au retour du titulaire. Et si ce dernier ne revient pas mais est finalement congédié, le CDD se termine le jour du licenciement.

Comment résilier ce type de contrat ? Pour un CDD classique avec un calendrier connu à l’avance, le principe est simple : la fin du contrat se fait automatiquement le jour dit. Mais, quand le terme est incertain, les choses se compliquent. Faut-il que l’employeur envoie un courrier ? Non. Un simple échange verbal suffit. Le geste peut paraître indélicat. Mais la Cour de cassation, que l’on a connue plus tatillonne par le passé, ne l’a pourtant pas retoqué. Plus prudemment, il sera préférable pour l’entreprise d’envoyer un courrier. En effet, si un salarié revient travailler alors que la fin de son CDD ne lui a pas été notifiée, il peut en théorie réclamer une requalification en CDI. C’est d’ailleurs ce qu’a tenté de faire ici l’employée. En vain.

(1) Cass. soc., 18.9.2019, n° 18-12.446.