Droits des employeurs

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Deux joueurs de rugby reçoivent par écrit une proposition d’un club pour intégrer son effectif. Avant d’avoir pu donner leur accord, ils sont prévenus par la direction que la procédure est annulée. N’appréciant pas d’être ainsi traités, les deux sportifs saisissent les tribunaux. En vain.

Quand une entreprise veut recruter, elle doit à un moment faire une proposition écrite d’embauche. Jusqu’ici, elle se trouvait face à un dilemme. Soit son offre était vague et risquait de ne pas donner confiance au candidat, notamment s’il devait démissionner. Soit elle était détaillée avec tous les éléments d’un contrat de travail, telles la définition du poste, la rémunération envisagée ou la date estimée d’entrée en fonction. Mais d’un point de vue juridique, l’employeur ne pouvait plus changer d’avis, même si le candidat n’avait pas encore donné son accord. En effet, depuis de longues années, la Cour de cassation avait établi une jurisprudence constante selon laquelle une proposition d’embauche écrite et détaillée valait contrat de travail. Du coup, une rétractation de l’employeur était considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec le paiement d’indemnités à la clé.

Or les juges ont revu leur analyse (Cass. soc., 21.9.2017, n° 16-20.103, 16-20.104.) pour se conformer à une réforme du Code civil de 2016, qui touche tout type de contrat. Il faut désormais faire une différence entre offre et promesse d’embauche. Mais la distinction n’est pas claire. Pour simplifier, retenons qu’une offre de travail n’équivaut pas à un engagement ferme de l’employeur, ce dernier pouvant se rétracter tant que sa proposition n’est pas parvenue à son destinataire. Seul un courrier dans lequel il s’engage à recruter le candidat pressenti et lui accorde le droit d’accepter ou non constitue une promesse unilatérale d’embauche valant contrat de travail. Ainsi, selon leur formulation, les lettres des recruteurs n’auront pas toutes la même valeur devant les tribunaux.

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Les employeurs ont-ils toute latitude dans l’établissement du variable de leurs collaborateurs ? Un expert en assurances reproche à son employeur d’avoir fixé des critères sur lesquels il n’a pas de prise. Dans une seconde affaire, des vendeuses refusent une modification de leur structure de paie. A chaque fois, la Cour de cassation leur donne raison (1). Deux décisions de justice qui relèvent d’un même sujet : la part variable de la rémunération.

Aussi étonnant que cela puisse paraître, le Code du travail en dit peu sur la notion de rémunération. Ce sont donc les juges qui ont peu à peu affiné les règles, au fil des contentieux. Ainsi, il est acquis que le variable doit reposer sur des objectifs fixés tous les ans, ces derniers devant être en lien direct avec le travail de la personne concernée, mais aussi mesurables, acceptables, réalistes et avec une limite bien définie dans le temps.

Dans la première affaire, le salarié estime que ses objectifs pouvaient être directement affectés par des décisions de gestion de l’entreprise ne dépendant pas de son activité. Logiquement, les tribunaux lui donnent raison. Autre point essentiel : ni le fixe ni le variable ne peuvent être modifiés (même à la hausse !) sans l’accord du collaborateur. Du coup, un refus ne peut pas être considéré comme une faute et servir de motif à un licenciement.

L’employeur devra trouver d’autres arguments en s’appuyant sur les raisons pour lesquelles la rémunération devait être modifiée. S’agissait-il de dépenser moins ? Le licenciement pourra alors être économique. Etait-ce pour sanctionner un comportement répréhensible ? Le renvoi pourra alors être disciplinaire. Ce n’est pas le refus en lui-même qui sera sanctionné, mais bien la faute à l’origine de la proposition de modifier la rémunération.

(1) Cass. soc., 9.5.2019, n0 17-27.448 et 28.5.2019, n0 17-17.929.

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : Après plus de deux ans d’absence, une déléguée dentaire d’un labo pharmaceutique est licenciée pour inaptitude. Le jour même, la personne qui la remplaçait voit son CDD résilié par un simple appel téléphonique. Cette façon de faire n’est pas de son goût et elle porte l’affaire en justice. Mais la Cour de cassation ne trouve rien à redire (1).

On croit souvent qu’un contrat à durée déterminée (CDD) comporte, par définition, une date de fin précise. Ce n’est pas forcément le cas. En effet, un employeur peut avoir à remplacer un salarié absent, sans connaître la date exacte de son retour (article L.1242-7 du Code du travail). Il a alors le droit de recruter quelqu’un en indiquant une durée minimale sur le contrat, qui pourra se poursuivre autant que nécessaire, jusqu’au retour du titulaire. Et si ce dernier ne revient pas mais est finalement congédié, le CDD se termine le jour du licenciement.

Comment résilier ce type de contrat ? Pour un CDD classique avec un calendrier connu à l’avance, le principe est simple : la fin du contrat se fait automatiquement le jour dit. Mais, quand le terme est incertain, les choses se compliquent. Faut-il que l’employeur envoie un courrier ? Non. Un simple échange verbal suffit. Le geste peut paraître indélicat. Mais la Cour de cassation, que l’on a connue plus tatillonne par le passé, ne l’a pourtant pas retoqué. Plus prudemment, il sera préférable pour l’entreprise d’envoyer un courrier. En effet, si un salarié revient travailler alors que la fin de son CDD ne lui a pas été notifiée, il peut en théorie réclamer une requalification en CDI. C’est d’ailleurs ce qu’a tenté de faire ici l’employée. En vain.

(1) Cass. soc., 18.9.2019, n° 18-12.446.