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Maître ROBINET15 sept. 20201 min de lecture
Lire mon intervention dans l'article du magazine CAPITAL de septembre 2020
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Interview pour l'article du magazine CAPITAL de mars 2020
Lire mon intervention dans l'article du magazine CAPITAL de mars 2020
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Responsable d’un centre de profit dans une société louant du matériel pour les réceptions, un cadre travaillant sous le régime du forfait jours réclame le paiement d’heures supplémentaires. Mais son employeur refuse en arguant que cette personne avait un statut de cadre dirigeant. La justice donne raison au plaignant (Cass. soc., 7.9.2017, n° 15-24.725).
Les cadres dirigeants qui liront cette article le savent bien. En matière de durée du travail, ils ne bénéficient pas des mêmes règles que les autres salariés. Pour faire simple, ils ont droit aux cinq semaines légales de congés payés par an et rien d’autre. Pas de 35 heures ni de paiement d’heures supplémentaires, mais pas non plus de forfaits jours avec les fameuses RTT dont profitent bien des cadres, ni même de durée maximale par jour (10 heures) ou par semaine (48 heures).
Du coup, certains employeurs peu scrupuleux tentent de faire passer des cadres supérieurs comme des dirigeants, alors qu’ils ne répondent pas vraiment à la définition de ces derniers prévue dans l’article L. 3111-2 du Code du travail : une habilitation à prendre des décisions importantes de façon autonome, avec une large indépendance en organisation du temps de travail, et des rémunérations parmi les plus élevées versées dans leur entreprise. La tentation est encore plus forte si le manager en question gère une équipe éloignée du siège social et de sa hiérarchie directe.
Mais en cas de conflit, les tribunaux sont vigilants, comme dans cette affaire. Alors que la cour d’appel avait essayé de vérifier si la qualification de cadre dirigeant était pertinente, avant de conclure par la négative, la Cour de cassation ne s’est pas embarrassée de pareille précaution. A partir du moment où le salarié bénéficie d’un contrat de travail (voire d’une promesse d’embauche) prévoyant des règles en matière de temps de travail, il ne peut en aucun cas être considéré comme un cadre dirigeant.
Lire mon intervention dans l'article du magazine CAPITAL de juillet 2020
Lire mon intervention dans l'article du magazine CAPITAL de août 2020
Maître ROBINET12 déc. 20172 min de lecture
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Penchons-nous sur une récente décision de la CEDH, la Cour européenne des droits de l’homme, fort instructive. L’affaire ? Un ingénieur roumain est licencié pour avoir utilisé sa messagerie professionnelle à des fins privées, ce dont sa société s’était aperçue en le surveillant à son insu. Après avoir épuisé toutes les procédures dans son pays, cet employé a porté son différend devant la Cour de Strasbourg, qui lui a donné raison (CEDH, Grande Chambre, 5 septembre 2017, n° 61496/08).
Cet arrêt de la CEDH, qui va faire jurisprudence partout en Europe, est intéressant car il indique clairement que les communications du salarié avec ses proches durant ses heures de travail relèvent de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, selon lequel toute personne a droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance. Cette règle s’applique quel que soit le moyen utilisé (téléphone, mails, messagerie instantanée…) et même si le règlement intérieur interdit tout usage personnel des outils de communication professionnels. Une fois ce principe posé, un employeur doit néanmoins pouvoir contrôler les communications de ses équipes, ne serait-ce que pour empêcher le piratage de ses données. Il faut donc trouver un juste équilibre.
Pour cela, le salarié doit être informé que son patron peut surveiller ses communications. Ensuite, autant le contrôle des flux des messages ne pose pas de difficulté majeure, autant l’accès à leur contenu est plus intrusif et nécessitera des motifs sérieux avant d’être envisagé. Rappelons qu’en France la Cour de cassation a déjà établi une jurisprudence proche de la position de la CEDH. Ainsi, la mise en place d’un contrôle doit être annoncée au préalable. Un employeur peut alors consulter la messagerie professionnelle de ses salariés sans qu’ils le sachent, mais il n’a pas le droit d’ouvrir et de lire les messages et les fichiers explicitement identifiés comme "personnels".
Comment un employeur peut-il mettre un terme à un CDD dont la fin n'est pas connue avec exactitude ?
Dernière mise à jour : 17 nov. 2020
Le cas : Après plus de deux ans d’absence, une déléguée dentaire d’un labo pharmaceutique est licenciée pour inaptitude. Le jour même, la personne qui la remplaçait voit son CDD résilié par un simple appel téléphonique. Cette façon de faire n’est pas de son goût et elle porte l’affaire en justice. Mais la Cour de cassation ne trouve rien à redire (1).
On croit souvent qu’un contrat à durée déterminée (CDD) comporte, par définition, une date de fin précise. Ce n’est pas forcément le cas. En effet, un employeur peut avoir à remplacer un salarié absent, sans connaître la date exacte de son retour (article L.1242-7 du Code du travail). Il a alors le droit de recruter quelqu’un en indiquant une durée minimale sur le contrat, qui pourra se poursuivre autant que nécessaire, jusqu’au retour du titulaire. Et si ce dernier ne revient pas mais est finalement congédié, le CDD se termine le jour du licenciement.
Comment résilier ce type de contrat ? Pour un CDD classique avec un calendrier connu à l’avance, le principe est simple : la fin du contrat se fait automatiquement le jour dit. Mais, quand le terme est incertain, les choses se compliquent. Faut-il que l’employeur envoie un courrier ? Non. Un simple échange verbal suffit. Le geste peut paraître indélicat. Mais la Cour de cassation, que l’on a connue plus tatillonne par le passé, ne l’a pourtant pas retoqué. Plus prudemment, il sera préférable pour l’entreprise d’envoyer un courrier. En effet, si un salarié revient travailler alors que la fin de son CDD ne lui a pas été notifiée, il peut en théorie réclamer une requalification en CDI. C’est d’ailleurs ce qu’a tenté de faire ici l’employée. En vain.
(1) Cass. soc., 18.9.2019, n° 18-12.446.
Dernière mise à jour : 18 nov. 2020
Le cas : Le directeur d’une grande surface fait régner un climat de peur au sein du personnel. Or sa responsable RH ne le dénonce pas. Suite à l’alerte lancée par une salariée démissionnaire, la voilà licenciée avec son patron harceleur. Elle porte l’affaire devant la justice, qui lui donne tort (Cass. soc., 8 mars 2017, no 15-24.406.)
La réponse de l’avocat : Qui ne dit mot consent. Le célèbre adage résume bien cet arrêt de la Cour de cassation. Pour n’avoir jamais protesté auprès de la direction générale face aux agissements de son patron opérationnel, cette cadre sup a payé cher son silence. Un salarié ne peut être sanctionné que pour son propre fait ou sa propre carence. Ici, cette personne a donc tenté de se défendre en rappelant que son parcours était irréprochable et que, interrogé lors d’une enquête interne sur le climat social, le personnel s’était déclaré satisfait et recommandait l’entreprise comme employeur. De plus, elle se devait d’obéir à son N+1 et n’avait pas de possibilité de le dénoncer. Mais ces arguments ont été balayés. Cette dirigeante agissait en étroite collaboration avec le directeur harceleur. Pire, de par sa fonction, elle était experte en management et devait veiller à ce que les collaborateurs bénéficient de bonnes conditions de travail et que le climat social soit serein. Elle a donc manifestement manqué à ses obligations contractuelles.
Quelle leçon tirer de cette affaire ? D’une part, les cadres ne travaillant pas dans les RH auraient tort de se sentir exonérés. En effet, le contrôleur de gestion du magasin, qui appartenait au comité de direction, a aussi été licencié pour non-révélation des agissements de son patron, et son propre pourvoi en cassation, également rejeté. Mais si tous les managers sont concernés, jusqu’à quel niveau hiérarchique faut-il descendre pour que cette obligation de dénoncer s’applique ? Et quels agissements sont-ils précisément visés ? Autant de questions sans réponse claire pour le moment.
