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Un employeur peut-il éviter d'augmenter une salariée rentrant d'un congé maternité ?

Dernière mise à jour : 17 nov. 2020

Le cas : De retour d’un congé maternité, une salariée accepte que son employeur lui verse une prime plutôt qu’une hausse de salaire comme le prévoit le Code du travail. Mais elle se ravise, en vain. Le désaccord entre les parties s’achève devant les tribunaux (Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-25.323).



Les absences pour cause de maternité constituent souvent un facteur handicapant les carrières des femmes par rapport à celles de leurs homologues masculins. C’est notamment vrai en matière de rémunération. Pour contrer cette tendance, une loi datant de 2006 impose aux employeurs d’augmenter automatiquement leurs collaboratrices quand elles reviennent d’un congé maternité.

De combien ? S’il n’existe pas d’accord collectif de branche ou d’entreprise spécifique plus favorable, c’est la loi qui s’applique (art. L. 1225-26 du Code du travail) : le salaire sera majoré des "augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise".


Une fois ce principe posé, reste la modalité de l’augmentation. Dans notre affaire, le N + 1 de la salariée lui avait proposé non pas une hausse de salaire, mais une prime équivalente à l’augmentation générale pratiquée durant son absence. Il pensait sans doute faire d’une pierre deux coups : respecter la loi en réalisant des économies, une prime ponctuelle étant moins lourde et moins contraignante qu’une hausse pérenne sur la fiche de paie. De plus, même si elle s’était ravisée, la salariée avait donné son accord par écrit. Peu importe, indique la Cour de cassation. Selon les juges, la loi de 2006 relève de ce qu’on appelle l’ordre public, c’est-à-dire des règles intangibles et incontournables. Impossible d’y déroger, même si les parties en présence sont d’accord.