Le cas : Une banque décide de changer de prestataire pour le ménage de ses bureaux. Du coup, plusieurs salariés de l’ancienne société de nettoyage qui étaient affectés au site sont récupérés par le nouveau sous-traitant. Or ils s’aperçoivent qu’ils ne bénéficient pas des mêmes avantages accordés à certains de leurs collègues déjà là. Une vingtaine décide alors de saisir les tribunaux pour obtenir un traitement identique. En vain (1).
Vente, fusion, réorganisation… la vie agitée des entreprises influe sur celle des salariés. Le problème est de savoir ce que deviennent les contrats de travail quand le périmètre des sociétés change. Tant qu’un accord collectif n’est pas signé ou qu’au moins un avenant n’est pas conclu avec chacun d’entre eux, les salariés repris par un nouvel employeur conservent à la fois leur précédent statut pendant au moins un an et leur rémunération, calculée par rapport à celle perçue au cours des douze derniers mois. De son côté, le personnel déjà en place conserve naturellement ses avantages. Ainsi, des inégalités peuvent apparaître, comme ici, où certains employés touchaient un treizième mois et d’autres non. Que faire ?
La Cour de cassation admettait déjà qu’une différence de traitement pouvait exister quand les transferts des contrats des employés étaient rendus obligatoires par le Code du travail (par exemple dans le cas d’un rachat de société). Mais cela n’était pas possible quand la loi ne prévoyait rien, comme lorsqu’un changement d’employeur est dû à une perte de marché, et qui est géré de façon différente dans chaque branche professionnelle, selon les conventions collectives qui y ont été négociées. Les juges ont désormais unifié leur position, respectant ainsi les dispositions de la loi Travail d’août 2016 et les ordonnances de septembre 2017, qui ont justement restreint la notion d’égalité de traitement entre salariés en cas de succession de prestataires sur un marché.
(1) Cass. soc., 30 novembre 2017, nos 16- 20.532 à 16-20.549.