Le cas : Penchons-nous sur une récente décision de la CEDH, la Cour européenne des droits de l’homme, fort instructive. L’affaire ? Un ingénieur roumain est licencié pour avoir utilisé sa messagerie professionnelle à des fins privées, ce dont sa société s’était aperçue en le surveillant à son insu. Après avoir épuisé toutes les procédures dans son pays, cet employé a porté son différend devant la Cour de Strasbourg, qui lui a donné raison (CEDH, Grande Chambre, 5 septembre 2017, n° 61496/08).
Cet arrêt de la CEDH, qui va faire jurisprudence partout en Europe, est intéressant car il indique clairement que les communications du salarié avec ses proches durant ses heures de travail relèvent de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, selon lequel toute personne a droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance. Cette règle s’applique quel que soit le moyen utilisé (téléphone, mails, messagerie instantanée…) et même si le règlement intérieur interdit tout usage personnel des outils de communication professionnels. Une fois ce principe posé, un employeur doit néanmoins pouvoir contrôler les communications de ses équipes, ne serait-ce que pour empêcher le piratage de ses données. Il faut donc trouver un juste équilibre.
Pour cela, le salarié doit être informé que son patron peut surveiller ses communications. Ensuite, autant le contrôle des flux des messages ne pose pas de difficulté majeure, autant l’accès à leur contenu est plus intrusif et nécessitera des motifs sérieux avant d’être envisagé. Rappelons qu’en France la Cour de cassation a déjà établi une jurisprudence proche de la position de la CEDH. Ainsi, la mise en place d’un contrôle doit être annoncée au préalable. Un employeur peut alors consulter la messagerie professionnelle de ses salariés sans qu’ils le sachent, mais il n’a pas le droit d’ouvrir et de lire les messages et les fichiers explicitement identifiés comme "personnels".